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I 5 indicatori dell'(in)efficienza aziendale: e tu, dove ti collochi?

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questa azienda ha bisogno di più leader! [oppure] questa azienda ha bisogno di più leadership!

È la tipica esclamazione delle persone che lavorano nelle aziende. A qualsiasi livello gerarchico. Tuttavia quando la frase viene detta dalle prime persone in ordine di importanza, la faccenda si fa piuttosto seria. In primis, quando i primi ruoli in un’azienda hanno questo pensiero, le corrispondenze sono che:

  1. le persone che lavorano per noi non sono leader
  2. le persone che assumiamo, non sono leader
  3. pure noi probabilmente, che assumiamo le persone e che esterniamo certe considerazioni, non siamo leader

Tengo a precisare che il concetto di leadership è diverso dal concetto di responsabilità. La responsabilità di un amministratore delegato è su tutto ciò che un’azienda fa. Un amministratore delegato (a.d. in seguito, n.d.a.) ha un ruolo e dei compiti da svolgere; per questi ruoli e compiti è affiancato da persone. Queste persone devono avere la fiducia dell’a.d. che deve delegare le operazioni senza intervenire eccetto che negli specifici momenti dedicati al confronto.

Dicevamo, leadership. La leadership all’interno di una Azienda viene create in primis dal suo a.d., che de facto ne è il leader. E il suo lavoro primario deve essere quello di:

  1. definire la mission
  2. definire la vision
  3. stabilire e mantenere la cultura aziendale coerente con i precedenti
  4. formare team efficaci, efficienti e produttivi
  5. distribuire le risorse aziendali

Ammesso che queste attività vengano fatte, vediamo quali sono le cartine tornasole della reale situazione sull’efficienza produttiva in una azienda, attraverso 5 gruppi di proclami, che le aziende di oggi sono solite professare senza prima averli raggiunti – e forse senza nemmeno sapere come fare.

L’espansionismo: conquisteremo il mondo!

Quando parli con i rappresentanti di una azienda, questi sono spesso propensi a parlare di loro stessi. È normale, è la natura umana. Nel parlare di loro stessi, poi, ti raccontano di come si stanno espandendo all’estero, come novelli Napoleone Bonaparte o Giulio Cesare. Poi, scopri che come il “dottor Mario Petracca, specialista in condilomi, verruche, polipi e ragadi anali, con uffici a Rovigo, Parigi, Barcellona, New York e San Paolo” al più se esiste un telefono con una segreteria telefonica per gli appuntamenti, all’estero, è tanto. Signori miei, per sviluppare strategia internazionale servono persone, soldi, e potenzialmente un paio d’anni di passivi. Con il sito web che cita 15 sedi, un’azienda che ha ricavi per 5M€, non è credibile.

Il secondo indicatore su questi concetti di internazionalizzazione, è sugli orari di lavoro:

abbiamo applicato i più alti standard europei in termini di flessibilità e orari

solo che tu, che magari devi fare un colloquio e hai optato per un orario attorno alle 17:00, e quando esci alle 18:00 vedi ancora tutti o quasi seduti alla scrivania, una domanda potresti iniziare a fartela: la media europea di conclusione dell’orario di lavoro è alle 16:45.

Sempre sull’internazionalizzazione, infine, ti parlano di flessibilità. Mai parola fu più abusata: serve flessibilità per concludere le attività in tempo, serve sacrificio (mamma che ribrezzo di parola) per gestire un carico di lavoro da due persone in una, oppure “è un momento di carico di lavoro, passerà” e questo momento di carico sta diventando maggiorenne. Ecco, dateci un’occhiata a queste cose, ascoltate le parole, e capite cosa vi stanno dicendo.

Talento e sviluppo: abbiamo tutte le risorse che ci servono

La prima cosa che ti dico è che se un’azienda ha bisogno di citare o scrivere in giro

siamo una fucina di talenti, li attiriamo e li importiamo persino dall’Australia

ecco, allora forse o le persone assunte non sono talenti ma si spera che lo diventino, oppure dimmi: qual è il motivo di dichiarare qualcosa che si dovrebbe percepire a pelle o ad occhio nudo senza doverla citare? Ricorda: se lo citi, molto probabilmente non è. Vale per te, vale per loro.

Sullo sviluppo si parla in generale di crescita. Magari stai anche facendo un colloquio per queste aziende, ma non ti rivelano alcun dettaglio su questo sviluppo. Se fai delle domande, vengono percepite per scomode e se non le fai ti dicono che avrebbero avuto piacere tu le facessi. Alcune utili possono essere:

  1. come avete intenzione di espandervi e qual è la scelta dei territori che state approcciando?
  2. Mi chiedete di crescere nel ruolo, e io posso garantire il mio impegno; tuttavia non mi è evidente come voi mi mettiate nelle condizioni di raggiungerlo; mi date dettagli in merito?
  3. cos’è per voi il talento?

Infine sul tema, legato alle domande, la previsione sul futuro: “tra 5 anni saremo i leader del settore!” Dunque fammi capire: è da 20 anni che sei nel mercato, hai una crescita quasi nulla, e fra 5 anni ti vedi leader di settore: ma siete maghi!

Siamo un’azienda dinamica

Quante volte hai sentito dire questa cosa? Dinamica, interessante … ma che vuol dire?

Se il dinamismo è legato alla possibilità di cambiare roadmap, progetti, strategia, ok, ci può stare. Anche Einstein diceva che

follia è sperare di ottenere risultati diversi facendo sempre la stessa cosa

A me piace sempre specificare una particolarità: anche cambiare sempre e molto frequentemente, nel medio periodo di attuazione, diventa un fare sempre la stessa cosa: cambiare! quindi se proprio hai deciso di illuminarti con la frase di Einstein, attenzione: prima di girare come una trottola, sappi che il movimento è diverso dall’azione. Il movimento è fine a sé stesso, l’azione invece è un insieme di mosse coordinate ed inserite nella strategia aziendale atte all’ottenimento di un risultato. Quindi se con i temi di espansionismotalentosviluppo stiamo messi come sopra, se il dinamismo che percepisci è questo, ahimé, stai messo maluccio.

Un altro indicatore sulla veridicità del dinamismo, è dato dal ricambio delle persone. Se molte persone si avvicendano in un ruolo nell’arco di (e.g.) un anno, allora la questione non è tanto di dinamismo, quanto di incapacità a gestire persone, team, e comunicazione. E torniamo all’incipit dell’articolo: che cultura, mission e vision sta creando l’a.d.?

La buonanima di mia nonna diceva sempre:

il pesce inizia a puzzare dalla testa

e quanta ragione aveva!

Persone e ruoli

Quando in una azienda di 100 persone, 35 sono messe in posizioni manageriali, qualcosa non quadra. Una squadra di pallavolo ha 1 leader per circa 15 persone, che è l’allenatore. Una squadra di calcio ne ha 1 per circa 30 persone. Una di football americano ha 50 giocatori e massimo 2-3 leader. In media, stiamo parlando di 1 leader ogni 20 persone. Quindi, se la tua azienda è di 100 persone, quando hai un team manageriale di 5-7 persone è sufficiente.

Se “ma la mia azienda è differente” allora ti chiedo: come sai che con 5-7 persone non riesci a portare avanti per bene la tua azienda, e te ne servono invece 35? Hai mai lavorato sul teamworking? Se si, te lo sei inventato o hai collaborato con persone formate specificatamente e con tutte le competenze del caso su questi aspetti?

Un’altra cosa importante da osservare sono proprio le persone: sorridono? Se in una azienda le persone non sorridono, tutti i punti precedenti sono in qualche modo corrisposti. Avere un clima informale è diverso da divertirsi. E se vuoi che una persona sia felice di fare il suo lavoro, la persona deve essere felice lei per prima. Ci hai mai pensato?

E sai qual è la maggior fonte di soddisfazione che le ricerche internazionali sul lavoro hanno individuato? L’autonomia.

I simboli del potere

Qui si parla di tante cose. Dall’ufficio con i Van Gogh al muro (bellissimi, se nel resto dell’azienda si respira la stessa aria e si godono le stesse viste) agli stabilimenti ultramoderni per la dirigenza e fatiscenti per i dipendenti. Dall’arredamento, il colore dei muri, il pavimento, la luce, le finestre, il ricircolo d’aria, le sedie, le postazioni di lavoro, il materiale di lavoro.

Puoi arrivare in ufficio tutti i giorni in Ferrari, e sfoggiare la tua opulenza in faccia a chi lavora per te. Se distribuisci ricchezza, le persone saranno felici di farti avere anche la Lamborghini. Le persone ti parlano, ti chiedono, si informano. Perché ti ammirano, non ti invidiano.

Quando distribuisci oppressione, le persone se potessero te la demolirebbero. Ecco, è semplice come differenza.

E tu, manager, come ti muovi?

Tiriamo le somme

Bene, se hai letto fin qui, l’articolo probabilmente ti è piaciuto o ti ha interessato. Se sei un/a manager e nei cinque punti pensi di dover intervenire in almeno 2, fallo prima che si aggiunga il terzo. Sono consapevole che la colpa non è tua, ma della formazione che ti ha portato a ringhiare anziché costruire ponti comunicativi efficaci.

Una volta, coi lavori pesanti, i capi gridavano ai dipendenti perché questo produceva alterazioni cerebrali atte alla produzione di adrenalina, e con l’adrenalina in corpo il lavoratore sentiva meno fatica, accelerava il ritmo, e produceva di più. Oggi quei lavori sono quasi del tutto scomparsi, ma le persone che guidano aziende, reparti o team sono state cresciute con quell’idea di capo. E così si comportanto, se lo diventano.

Sappiamo tutti che i tempi sono cambiati; agisci di conseguenza prima che la tua azienda puzzi di muffa.

 

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